teoría del desarrollo organizacional

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Orígenes Del DO:

El movimiento del DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. En el sentido restricto, el DO es un desdoblamiento practico y operacional de la teoría del comportamiento en dirección al enfoque sistemático. No se trata de una teoría administrativa, sino de un movimiento que reúne a varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta (principalmente la teoría del comportamiento) a la administración. La mayoría de esos autores son consultores que se especializaron en DO. El concepto de DO  está relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurren en el ambiente.

Etapas De La Organización:

1.     Etapa pionera: Es la etapa inicial de la organización. Por ser aun pequeña sus procesos se controlan y se supervisan. Existen tareas de rutina y improvisaciones. Reina el espíritu emprendedor.

2.     Etapa de expansión: es la etapa en la que la organización crece y expande sus actividades, intensifica sus operaciones e incrementa la cantidad de participantes.

3.     Etapa de reglamentación: la organización se obliga a establecer normas de coordinación entre los diversos sectores que van surgiendo, definiendo rutinas y procesos de trabajo.

4.     Etapa de burocratización: el desarrollo de las operaciones  y de su dimensión lleva a la organización a una reglamentación burocrática para preestablecer la conducta organizacional dentro de los entandares rígidos y un sistema de reglas y procedimientos para enfrentarse a las contingencias relacionadas con las actividades de trabajo.

Concepto De Cultura Organizacional

La cultura organizacional representa las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de la organización día a día y que le dan sentido a sus acciones para la realización de los objetivos organizacionales. Las organizaciones deben adoptar culturas adaptables y flexibles para obtener mayor eficacia y eficiencia de sus miembros de la organización.

Clima Organizacional

El clima organizacional se relaciona con la moral negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo lo participantes se sienten en relación con la organización

Cambio De La Cultura Y Del Clima Organizacional

La organización es un sistema humano y complejo con características propias típicas de su cultura y clima organizacional, la organización necesita tener capacidad innovadora.

Adaptabilidad: capacidad de resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las exigencias mutables e inconstantes del medio ambiente para ser adaptable la organización debe flexible.

Sentido De Identidad: el conocimiento y la compresión del pasado y del presente de la organización y la compresión y el compartir de sus objetivos por todos los participantes.

Perspectiva Exacta Del Medio Ambiente: o sea la percepción realista y la capacidad de investigar.

Integración Entre Participantes: para que la organización pueda comportarse como un todo orgánico e integrado.

Concepto De Cambio

Cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro diferente. El proceso de cambio adoptado por el DO se basa en el modelo de kurt Lewin desarrolla más tarde por Schein y otro.

Descongelamiento Del Estándar Actual Del Comportamiento: El descongelamiento significa que las viejas ideas y prácticas se derriten y se desprenden para ser sustituidas por nuevas ideas.

Cambio: el cambio es la etapa en que se aprenden nuevas ideas

Recongelamiento: significa que lo se aprendió fue integrado a la práctica actual

El Proceso De Cambio Según Lewin

El proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerza  que actúan en varios sentidos. De un lado existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte al cambio y de otro lado fuerzas negativas que actúan como oposición y resisten al cambio. Los cambios organizacionales no pueden hacerse al azar por inercia o improvisación si no que deben planearse.

Que Es El Desarrollo Organizacional:

El punto principal del DO esta en cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. Su énfasis está en el cambio de cultura de la organización. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.

French y Bel definen el DO como el “esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, particularmente por  medio de  un diagnostico eficaz y  colaborativo

Colaborativo y de la cultura organizacional con énfasis especial en los equipos formales de  trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal.

Características Del DO

·       Enfocarse en la organización como un todo.

·       Orientación sistemática.

·       Agente de cambio.

·       Solución de problemas.

·       Aprendizaje experimental.

·       Procesos de grupo y desarrollo de equipos.

·       Retroalimentación

·       Orientación situacional

·       Desarrollo de equipos

Objetivos Del DO:

1.     Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con organización. Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el incremento de lealtad

2.     Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.

3.     Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización

Técnicas Del DO:

Los agentes del cambio utilizaron varias técnicas de DO para hacer cosecha de datos, diagnostico organizacional y acción de intervención. Las técnicas se utilizan para mejorar la eficacia de las personas, el funcionamiento de grupos. A continuación se nombra las técnicas del DO.

1.     Técnicas para intervención para individuos

2.     Técnicas para intervención para dos o mas personas

3.     Técnicas para intervención para equipos o grupos.

4.     Técnicas para intervención para relaciones intergrupales

5.     Técnicas para intervención para la organización como un todo

Modelos Del DO

Existen varios modelos de DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos y estrategias. los principales modelos a los cuales  nos referimos son Managerial Grid o DO del tipo grid propuesto por Blake y mouton, modelo de DO de Lawrence y lorsch y el modelo 3-D de eficacia Gerencial, de Reddin.

Managerial grid o DO del tipo grid.

Blake y mouton fueron los pioneros  de la introducción de una tecnología integrada de DO. para  los autores cambio organizacional comienza con el cambio individual para generar cambios en los niveles interpersonal, grupal e intergrupal que deben solucionarse antes de los cambios de estrategia y en el ambiente interno de la organización. Se puede inducir el cambio y alcanzar los resultados deseados de una forma ordenada y controlada en toda la organización.

El managerial grid (malla gerencial) presupone que el administrador se encuentra enfocado en dos temas: producción y personas. El managerial grid es una malla  compuesta por dos ejes

1.     Eje horizontal: representa la preocupación de la producción

2.     Eje vertical: representa la preocupación por la personas

Modelo de Lawrence y lorsch

Lawrence y lorsch proponen un modelo  de diagnóstico y acción para el DO cuyos conceptos principales son:

·       Concepto de diferenciación e integración.

·       Concepto de confrontaciones.

Etapas del DO:

Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas:

1.     Diagnostico

2.     Planeación de acción

3.     Implementación de la acción

4.     Evaluación

Teoría Tridimensional De La eficacia Gerencial De Reddin:

Reddin presenta un modelo para el desarrollo de la eficacia gerencial denominado teoría tridimensional. El modelo conceptual de Reddin se basa en el hecho de que solicita que el administrador sea eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia se mide en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo den forma apropiada en situaciones de cambio. La única tarea de administrador es ser eficaz.

Relacionado	Integrado
separado	dedicado

Los cuatro estilos básicos de la teoría tridimensional

Eje vertical: orientado hacia las relaciones

Eje horizontal: orientado hacia la tarea  

Criticas de DO:

Las críticas del DO son:

1.     Aspecto mágico del DO

2.     Imprecisión en el campo del DO

3.     Énfasis en la educación “emocional”

4.     Aplicaciones distorsionadas del DO.